Как привлечь и удержать таланты?

Почему даже в очень благополучных и денежных компаниях ключевые сотрудники регулярно просматривают сайты по поиску работы?- разговор об этом и других аспектах HR-менеджмента состоится 14 ноября с.г. на региональной кадровой конференции, которую проводит кемеровское рекрутинговое «Агентство ПРОФИ».

Такие кадровые конференции «ПРОФИ» проводит четвертый год подряд, точнее, в четвертый раз – перерыв пришелся на 2009-й — год мирового кризиса. Зачем вам лишняя головная боль: от традиции отказаться нет сил или действительно накопилось то, что непременно нужно обсудить с коллегами? – поинтересовались мы у Натальи МИХАЙЛОВСКОЙ, директора «Агентства ПРОФИ»:

— Здесь, наверно, все совпало: конференция стала классной площадкой для профессионального общения. Так традиционно сложилось, что раз в год мы собираемся, обмениваемся информацией. Но есть и более веские аргументы в пользу таких конференций. Вот в этом году стало очевидно, что в нашей профессиональной деятельности происходят радикальные изменения. По масштабу этих изменений я сравнила бы их, наверно, с годом 1998-м, когда на российский рынок стали заходить иностранные компании, которые принесли свои технологии, в том числе, и в области управления человеческими ресурсами: и в подборе кадров, и в выстраивании системы мотивации, и даже в названии нашей профессии…

— Эйч-ар?

— Да, human resources, HR-менеджер, тоже пришло к нам вместе с иностранными компаниями. То есть, тогда был период радикальных, серьезных изменений.

Сейчас происходит нечто подобное, потому что все наши подходы к своей деятельности, поведенческие клише меняются.

— Чем это вызвано сейчас?

— Я бы выделила три тенденции, вытекающие одна из другой. Если коротко, то это переход коммуникационных каналов в Интернет, персонализация маркетинговых подходов и – как следствие — эволюция традиционного рекрутмента в рекомендательный. Мы сегодня в большей степени не столько привлекаем и отбираем кандидатов, сколько продаем свое экспертное знание о рынке труда по отраслевому или функциональному признаку. Ну, грубо говоря, работодателю сейчас важнее знать, что происходит со специалистами , например, в угледобывающей промышленности или маркетологами. И кто эти топ-10, топ-15, топ-20, способные реализовать качественные изменения в отрасли или профессии.…

— Ну, дадите вы работодателю анализ рынка, дадите список топ-10. И что? Они все при деле, эти топ-10…

— В том-то и дело, что мы как раз знаем, кто из этих топ-10 может рассмотреть предложение… Раньше в нашей работе ключевым был качественный отбор, а сейчас — качественное знание того, что происходит на рынке, и кто может быть потенциально интересен работодателю.

— Точнее говоря, наши кадровые и рекрутинговые агентства превращаются в хайтинговые. Кадровый дефицит вызвал повсеместную «охоту за головами». Но тогда к ней должны подключиться и кадровые службы предприятий и организаций – больших и маленьких. Или там иные тренды? Об этом на вашей конференции пойдет речь?

— Однозначно. В этот раз у нас много приглашенных гостей. Специально. Потому что все равно есть у нас какие-то традиционно «любимые» региональные подходы, которые в сложившейся ситуации изменений, уже не дают нужных результатов. Есть компании, которые из года в год констатируют одно и то же: «Кадровый дефицит! Работаем с вузом, приглашаем студентов на встречи с ветеранами предприятия, а эффективности никакой!» А мы в этот раз решили пригласить экспертов, которые бы показали новые методы и подходы. Ведь на сайте университета вряд ли студенты активно общаются, молодежь сейчас много времени проводит в социальных сетях, таких как Вконтакте. А, к сожалению, из кузбасских НR только единицы используют социальные сети, как инструмент рекрутмента.

— Одно дело – как привлечь молодых, талантливых, другое – как удержать их…

— А примеры эффективных стратегий, успешных решений этих кадровых проблем есть. И нам очень хочется показать коллегам какие-то новые профессиональные горизонты.

Расспрашивала Вера КАРЗОВА.